Un employé peut-il être forcé de s’inscrire sur LinkedIn ?


Le réseau professionnel LinkedIn connaissant de plus en plus de succès et d’adeptes, on peut se poser la question de savoir si un employeur a le droit ou non de forcer son employé à s’y inscrire.

La réponse est non. Il n’est pas possible de le contraindre à l’inscription et ce, pour deux raisons majeures:

-Si LinkedIn ne découle pas des fonctions de l’employé et que son utilisation n’est pas indispensable dans le cadre des fonctions qu’il occupe, il ne pourra pas lui être reproché de ne pas être sur LinkedIn s’il peut très bien faire son travail sans ce dernier.

-Si l’inscription obligatoire à LinkedIn n’est pas mentionnée sur le contrat de travail de l’employé,  l’employeur ne peut ni l’exiger ni la justifier.

Cependant, dans le cas d’un contrat de travail stipulant l’obligation à une utilisation de LinkedIn, et si le salarié ne s’y soumet pas, il peut être licencié sans que l’employeur n’ait à se justifier.

L’obligation d’une inscription à ce réseau professionnel est donc rendue possible seulement par sa mention dans le contrat de travail, ou dans la mesure où LinkedIn est un outil nécessaire au travail de l’employé comme peut l’être par exemple, l’utilisation de logiciels comptables pour un comptable. À savoir que LinkedIn est une plateforme utilisée pour des raisons professionnelles dans certains secteurs tels que les ressources humaines, la vente…

Continuum Communication propose des formations adaptées (vente via LinkedIn, agrandir son réseau, chercher du travail) sur ce réseau professionnel. Notre firme collabore également avec des avocats pour certaines solutions en lien avec les ressources humaines: mise en place d’une politique d’utilisation des médias sociaux pour les employés, conférences… Si vous êtes intéressés, contactez-nous !

Pierre-Antoine Bardet

4 réflexions au sujet de « Un employé peut-il être forcé de s’inscrire sur LinkedIn ? »

  1. Bonjour,

    Simple question: Êtes-vous certain de votre référence à l’article 122 de la loi sur les normes du travail ?

    SECTION II
    RECOURS À L’ENCONTRE D’UNE PRATIQUE INTERDITE
    122. Il est interdit à un employeur ou à son agent de congédier, de suspendre ou de déplacer un salarié, d’exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou des représailles ou de lui imposer toute autre sanction:

    1° à cause de l’exercice par ce salarié d’un droit, autre que celui visé à l’article 84.1, qui lui résulte de la présente loi ou d’un règlement;

    1.1° en raison d’une enquête effectuée par la Commission dans un établissement de cet employeur;

    2° pour le motif que ce salarié a fourni des renseignements à la Commission ou à l’un de ses représentants sur l’application des normes du travail ou qu’il a témoigné dans une poursuite s’y rapportant;

    3° pour la raison qu’une saisie-arrêt a été pratiquée à l’égard du salarié ou peut l’être;

    3.1° pour le motif que le salarié est un débiteur alimentaire assujetti à la Loi facilitant le paiement des pensions alimentaires (chapitre P-2.2);

    4° pour la raison qu’une salariée est enceinte;

    5° dans le but d’éluder l’application de la présente loi ou d’un règlement;

    6° pour le motif que le salarié a refusé de travailler au-delà de ses heures habituelles de travail parce que sa présence était nécessaire pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, ou en raison de l’état de santé de son conjoint, de son père, de sa mère, d’un frère, d’une soeur ou de l’un de ses grands-parents, bien qu’il ait pris les moyens raisonnables à sa disposition pour assumer autrement ces obligations;

    7° en raison d’une dénonciation faite par un salarié d’un acte répréhensible au sens de la Loi concernant la lutte contre la corruption (chapitre L-6.1) ou de sa collaboration à une vérification ou à une enquête portant sur un tel acte.

    Un employeur doit, de son propre chef, déplacer une salariée enceinte si les conditions de travail de cette dernière comportent des dangers physiques pour elle ou pour l’enfant à naître. La salariée peut refuser ce déplacement sur présentation d’un certificat médical attestant que ces conditions de travail ne présentent pas les dangers allégués.

    • Bonjour Mr Bouchard,

      Je vous remercie de votre intervention, en effet, nous n’avions pas à mentionner l’article 122 à cet endroit. Celui-ci liste en effet les pratiques interdites par l’employeur dans le cadre du congédiement d’un de ses employés. Il s’agit d’une mauvaise interprétation de notre part, je vous remercie donc de votre intervention.

      Cordialement

  2. Bonjour,

    Question très intéressante ! J’ai du mal à imaginer l’efficacité d’un employé contraint de s’inscrire sur Linkedin.

    C’est comme quand on me dit en formation :  » De toute façon les réseaux sociaux aujourd’hui c’est incontournable ! » je préfère donner envie aux personnes d’utiliser les réseaux sociaux parce qu’elles comprennent tout l’interêt de le faire.

    Je pense que la formation est nécessaire pour la génération X ou les papy-boomers pour faire tomber leur réticence et leur donner envie d’utiliser ces superbes outils de personal branding.

    Pour moi avoir un compte Linkedin ou Viadeo est une démarche personnelle, je pense que c’est à l’employé de payer son abonnement car son réseau et ce qu’il en fait lui est propre même s’il influe sur la marque de son entreprise. Qu’arrivera-t-il quand l’employé changera de société : emporte-t-il son propre réseau ou devra-t-il restituer le réseau des partenaires de l’entreprise ?

    Qu’en pensez-vous ?

    A+ j’espère

    Bernard,

    • Bonjour Bernard,

      Je suis bien d’accord avec vous sur l’apprentissage de ces médias. Chaque individu n’ a pas la même facilité à s’engager sur ces réseaux, qui, pour être efficaces demandent une bonne compréhension et maîtrise. Et en effet certaines générations n’y voient pas d’intérêt ou même trouvent ça compliqué, il est donc important de démystifier leur utilisation et de donner à ces personnes l’envie de les connaître.
      Dans le cas ou un employé , se créé un réseau au nom de l’entreprise, et que celui-ci la quitte, les deux devraient être capable d’en profiter. Cela peut-être pourquoi-pas stipulé à l’avance dans des contrats, pour éviter que le salarié partent avec tous les contacts.
      Cette question est loin d’être évidente à résoudre! La création d’un profil Linkedin général au nom de l’entreprise, pourrait être envisagé et appartiendrait à l’entreprise. Mais la règle sur les médias sociaux veut que l’on mettre de véritable personne derrière les profils. L’apparition des entreprises sur ces médias demandent un certain ajustement de la part des plateformes.

      Au plaisir de discuter avec vous de nouveau. Et merci d’ailleurs pour la diffusion de notre vidéo sur votre blogue.

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